Urlaubsabgeltungsanspruch verjährt auch bei unterbliebenen Hinweis durch den Arbeitgeber

Für den Urlaubsanspruch im laufenden Arbeitsverhältnis hat das Bundesarbeitsgericht – dem EuGH folgend – entschieden, dass ein Verfall oder eine Verjährung nur eintritt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor auf das Bestehen von Resturlaubsansprüchen und deren möglichen Verfall am Jahresende bzw. nach Ablauf der Übertragungsfristen hingewiesen hat. Das führt dazu, dass sich Urlaubsrestansprüche im laufenden Arbeitsverhältnis über Jahre auch kumulieren können.

Dies gilt jedoch nicht für den Urlaubsabgeltungsanspruch, der entsteht, wenn bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch nicht alle Urlaubsansprüche erfüllt wurden. Nach den Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom 31.01.2023 (-9 AZR 456/20- und - 9 AZR 244/20) unterliegt der Urlaubsabgeltungsanspruch sowohl tariflichen Ausschlussfristen, als auch insbesondere der 3-jährigen Verjährungsfrist und zwar ohne Rücksicht darauf, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im laufenden Arbeitsverhältnis über das Bestehen und den möglichen Verfall der Urlaubsansprüche unterrichtet hat.

Damit erweist sich zumindest die Befürchtung als unbegründet, dass nach den Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom 20.12.2022 zum (Nicht-) Verfall von Urlaubsansprüchen im laufenden Arbeitsverhältnis ehemalige Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus schon viele Jahre beendeten Arbeitsverhältnissen Abgeltungansprüche einfordern können. Jedenfalls nach Ablauf der 3-jährigen Verjährungsfrist, die mit dem Ende des Jahres beginnt, in dem das Arbeitsverhältnis geendet hat, gegebenenfalls aber auch schon nach Ablauf wirksamer vertraglicher oder tariflicher Ausschlussfristen, ist das nicht mehr möglich.