Corona-Pandemie: Was im Arbeitsrecht jetzt wichtig ist

Im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie stellen sich verschiedenste arbeitsrechtliche Fragen, zu denen wir nachfolgend einen Überblick geben:

Arbeitspflicht und Pflicht zur Entgeltfortzahlung

Arbeitspflicht bei Ansteckung und/oder Erkrankung

Erkrankt ein Arbeitnehmer aufgrund einer Ansteckung mit dem Corona-Virus, besteht zunächst der Entgeltfortzahlungsanspruch nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz.

Wird zugleich durch die zuständige Behörde ein berufliches Tätigkeitsverbot gemäß § 31 Infektionsschutzgesetz angeordnet, besteht auch ein Anspruch auf Entschädigung gemäß § 56 Abs. 1 Infektionsschutzgesetz gegenüber dem Staat. Der Anspruch wird in den ersten 6 Wochen in der Höhe des ausgefallenen Arbeitsentgelts gewährt, ab der 7. Woche in Höhe des Krankengeldes. Für die ersten 6 Wochen wird der Anspruch durch den Arbeitgeber erfüllt, dem die Leistungen auf Antrag durch die zuständige Behörde erstattet werden. Danach übernimmt die Zahlung gegenüber dem Arbeitnehmer die zuständige Behörde auf dessen Antrag. In Nordrhein-Westfalen sind die Bezirksregierungen die zuständigen Behörden.

Das Tätigkeitsverbot kann auch bei Ansteckungsverdächtigen angeordnet werden, denen dann ebenfalls der Entschädigung Anspruch zusteht.

Arbeitnehmer bleiben der Arbeit fern, ohne erkrankt/infiziert zu sein

Bleiben Arbeitnehmer ohne behördliche Anordnung und ohne erkrankt oder nachweisbar infiziert zu sein, der Arbeit fern, z.B., um einem Ansteckungsrisiko auf dem Weg zur Arbeit (in öffentlichen Verkehrsmitteln), entfällt der Anspruch auf Vergütung.

Bleiben Arbeitnehmer der Arbeit fern, weil sie mittelbar betroffen sind (z.B. wegen einer Schließung der Kita oder des Kindergartens und der dadurch erforderlichen Betreuung der Kinder) kann ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung gemäß § 616 BGB bestehen. Danach besteht Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei Arbeitsverhinderung (die nicht auf Arbeitsunfähigkeit beruht) für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit (in der Regel nicht mehr als 5 Tage), wenn und die Verhinderung unverschuldet ist.

Freistellung durch den Arbeitgeber

Stellt der Arbeitgeber die Arbeitnehmer ohne behördliche Anordnung – z.B. vorsorglich zur Vermeidung eines Ansteckungsrisikos – von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung frei, verlieren die betroffenen Arbeitnehmer dadurch den Vergütungsanspruch nicht. Der Arbeitgeber befindet sich dann im sogenannten Annahmeverzug mit der Arbeitsleistung der Arbeitnehmer. Diese wären allerdings verpflichtet, von zu Hause aus zu arbeiten, soweit diese technischen Voraussetzungen dafür gegeben sind.

Erfolgt die Freistellung durch den Arbeitgeber aufgrund von Auftrags- und/oder Rohstoffmangel, gilt dasselbe. Es handelt sich hier um Umstände, die grundsätzlich in das Betriebsrisiko des Arbeitgebers fallen.

Auch der Fall einer Betriebsschließung aufgrund des Infektionsschutzgesetzes durch die zuständige Behörde (z.B. gemäß § 16 Infektionsschutzgesetz) dürfte grundsätzlich in das Betriebsrisiko des Arbeitgebers fallen, sodass dadurch die Arbeitnehmer – wenn diesen nicht gleichzeitig ein Beschäftigungsverbot ausgesprochen wird – ihren Vergütungsanspruch nicht verlieren. In diesem Fall steht dem Arbeitgeber ein Entschädigungsanspruch gegenüber dem Staat gemäß § 65 Infektionsschutzgesetz zu.

Anspruch auf Home Office/Anordnung von Dienstreisen

Die potentielle Gefahr, sich in den Betriebsräumen des Arbeitgebers anzustecken, führt nicht zu einem Anspruch der Arbeitnehmer, von zu Hause aus zu arbeiten.

Ob und inwieweit Arbeitnehmer die Durchführung vom Arbeitgeber angeordnete Dienstreisen verweigern dürfen, dürfte davon abhängen, ob das Reiseziel in ein Gebiet geht, für das eine ausdrückliche Reisewarnung des auswärtigen Amtes vorliegt. In dem Fall dürfte die aus dem Direktionsrecht folgende Anordnungsbefugnis des Arbeitgebers nicht „billigem Ermessen“ entsprechen. Für Dienstreisen in vom Robert-Koch-Institut so bezeichnete Risikogebiete dürfte das nicht ohne weiteres gelten. Hier wird man nach dem Zweck und der Dringlichkeit/Erforderlichkeit der Dienstreise abwägen müssen.

Kurzarbeit und Anspruch auf Kurzarbeitergeld

Voraussetzungen

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben Anspruch auf Kurzarbeitergeld, wenn ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt, die betrieblichen und persönlichen Voraussetzungen erfüllt und der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt worden ist (§ 95 SGB III). Der Arbeitsausfall ist erheblich, wenn er auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht, vorübergehend sowie nicht vermeidbar ist und im jeweiligen Kalendermonat mindestens 10 % (bisher1/3) der im Betrieb oder der betroffenen Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 % ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen sind (§ 96 Abs. 1 SGB III).

Leistungen und Antragserfordernis

Das Kurzarbeitergeld wird i.H.v. 60 % bzw. 67 % (bei Bestehen von Unterhaltspflichten) der Nettoentgeltdifferenz gezahlt. Der Arbeitgeber bleibt zur Zahlung der Sozialversicherungsbeiträge auf das gesamte Entgelt verpflichtet.

Die Gewährung von Kurzarbeitergeld bedarf eines Antrages durch den Arbeitgeber gemäß § 99 Abs. 1 SGB III. Formulare finden sich auf den Webseiten der Bundesagentur für Arbeit.

Rechtsgrundlage für die Anordnung erforderlich

Kurzarbeit kann in aller Regel nicht einseitig durch den Arbeitgeber angeordnet werden. Es bedarf vielmehr einer Rechtsgrundlage im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag. Fehlt eine solche Rechtsgrundlage, muss mit jedem betroffenen Arbeitnehmer eine konkrete Vereinbarung über die Kurzarbeit abgeschlossen werden.

Bundestag beschließt Erleichterungen

Der Bundestag hat am 13.03.2020 den Gesetzentwurf der Bundesregierung zum erleichterten Zugang zum Kurzarbeitergeld angenommen. Damit wird die Bundesregierung ermächtigt, für den Fall außergewöhnlicher Verhältnisse auf dem Arbeitsmarkt durch Rechtsverordnung, die nicht der Zustimmung des Bundesrates bedarf,

  • abweichend von § 96 Abs. 1 S. 1 Nr. 4 SGB III den Anteil der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die vom Entgeltausfall betroffen sein müssen, auf bis zu 10 % herabzusetzen,
  • abweichend von § 96 Abs. 4 S. 2 Nr. 3 SGB III auf den Einsatz negative Arbeitszeitsalden zur Vermeidung von Kurzarbeit vollständig oder teilweise zu verzichten,
  • eine vollständige oder teilweise Erstattung der von den Arbeitgebern allein zu tragenden Beiträge zur Sozialversicherung für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Kurzarbeitergeld beziehen, einzuführen,
  • abweichend vom bisherigen Recht auch Leiharbeitnehmern Zugang zu Kurzarbeitergeld zu gewähren.

Das Gesetz ist inzwischen in Kraft getreten und ist befristet bis zum 31.12.2021.